Roma, 23 ottobre 2026 – In Italia i lavoratori di età compresa tra i 50 e i 64 anni sono 9,6 milioni e secondo i dati Istat rappresentano la fascia più numerosa della popolazione attiva (cfr. Bollettino Cnel sul Mercato del Lavoro, 3-2026). Nel nostro Paese, che si contende con il Giappone il primato della popolazione più anziana al mondo e registra da decenni un costante calo delle nascite, la produttività e la capacità di sviluppo delle imprese dipendono in buona parte da loro.
Qual è dunque il profilo di questi over 50? Come si sentono e come vedono il loro futuro in azienda? Quanto sono ancora disposti ad apprendere nell’epoca dell’intelligenza artificiale? E per cosa sarebbero disposti a ritardare il pensionamento, loro che detengono il sapere professionale e l’esperienza necessari alle imprese?
La ricerca
A queste domande ha provato a rispondere la ricerca realizzata dal Consorzio ELIS, sotto la Pre-sidenza di Turno di Poste Italiane, in collaborazione con i gruppi di ricerca di Francesco Billari, Rettore dell’Università Bocconi e Professore di Demografia, e Vincenzo Galasso, Direttore del Dipartimento di Scienze Sociali e Politiche e Professore di Economia dello stesso Ateneo.
I risultati dell’indagine sono stati presentati il 22 ottobre 2026 a Villa Fassini a Roma, in occasione del CEO Meeting che riunisce ogni sei mesi i vertici delle oltre 140 imprese e altre organizzazioni aderenti al Consorzio.
La ricerca ha integrato i dati amministrativi di 206.000 dipendenti di 27 aziende, tra quelle che hanno aderito al progetto “GenerAzione Talento”, con le risposte a un questionario compilato da 9.511 lavoratori con più di 45 anni. La fascia d’età 45-50 anni ha rappresentato il 21,6% del cam-pione ed è stata coinvolta allo scopo di avere elementi di confronto tra il gruppo d’interesse e il segmento di popolazione che attraversa la fase lavorativa immediatamente precedente.
L’analisi dei dati amministrativi ha consentito di verificare la composizione degli intervistati, gli inquadramenti e le condizioni contrattuali. Le interviste hanno raccolto percezioni, esigenze e aspettative delle persone. L’indagine restituisce soprattutto il punto di vista di impiegati e quadri che vi hanno partecipato su base volontaria. Il 52,6% sono uomini, il 47,1% donne. La quasi totalità è o laureata o diplomata, con una distribuzione pressoché equivalente dei livelli di studio: il 50,3% di laureati contro il 48% di diplomati.
Particolare attenzione è stata rivolta dai ricercatori alla popola-zione aziendale che ha superato i 55 anni. Nelle imprese che hanno aderito all’indagine, quasi uno su 3 (29,3%) rientra in questa fascia d’età. Tra le imprese che hanno aderito all’indagine ci sono, oltre a Poste Italiane: Accenture, Adecco, Atm, Autostrade per l’Italia, Ferrovie dello Stato Italiane, Fincantieri, Raiway, Saipem, Sirti, Snam, Tim, Trenord, Vittoria Assicurazioni, Voda-fone Servizi e Tecnologie, Umana.
Le principali evidenze
Analizzando i dati raccolti dai ricercatori, la prima evidenza che colpisce riguarda l’età percepita dagli intervistati. L’80,7% di loro dichiara di sentirsi in media più giovane di 11,2 anni e uno su due (56,3%) ritiene di trovarsi ancora in una fase intermedia della carriera. Il senso di coin-volgimento nel lavoro raggiunge un punteggio di 4,68 su 5 e la propensione dichiarata all’apprendi-mento si attesta a 4,44. A questa disponibilità non corrisponde tuttavia una percezione altrettanto positiva del sostegno ricevuto. L’indicatore di supporto e riconoscimento si ferma al valore di 3,16 su 5, evidenziando una certa distanza tra il contributo che i lavoratori senior ritengono di poter an-cora offrire e la valorizzazione che percepiscono all’interno delle organizzazioni.
Anche l’attenzione percepita al dialogo intergenerazionale da parte delle aziende mostra criticità, con un valore indicativo che si attesta a 3,07 su 5. Su questo fronte, un elemento di attenzione riguarda la trasmissione di competenze. Alla domanda su che cosa l’azienda si aspetti da loro, i lavoratori senior indicano innanzitutto esperienza e conoscenze professionali (55%), responsabilità (51%) e autonomia (50%). Solo il 9,7% cita spontaneamente la collaborazione e la trasmissione delle competenze ai colleghi più giovani. La disponibilità a condividere il sapere professio-nale esiste, ma non trova ancora un ruolo sufficientemente definito e riconosciuto nell’orga-nizzazione del lavoro. Un patrimonio di esperienza rischia così di uscire dalle imprese in-sieme alle persone che lo possiedono. Un ricambio generazionale gestito con più attenzione è ostacolato peraltro dal fatto che le aziende non accedono alla posizione previdenziale del dipendente e possono quindi pianificare l’avvicendamento del personale solo attraverso stime basate su età anagrafica e anzianità aziendale.
Andando a guardare i bisogni e le aspettative espresse dai lavoratori senior, un valore parti-colarmente sentito è la flessibilità. Con l’avanzare degli anni cresce in questa categoria di dipen-denti la richiesta di condizioni di lavoro meglio conciliabili con esigenze personali. Tra gli intervistati con età compresa tra i 55 e i 59 anni, il 48,3% ha indicato l’assistenza a genitori o altri familiari anziani come un impegno extra-professionale inderogabile. A questo bisogno di flessibilità le im-prese rispondono tendenzialmente con la possibilità di accesso a contratti part-time, disponibili per il 67% dei lavoratori over 55. La possibilità invece di modulare con maggiore libertà orari e luogo di lavoro si ferma invece al 25%, sostanzialmente lo stesso valore rilevato per le altre fasce d’età in azienda. Eppure, messi davanti a offerte di lavoro ipotetiche, gli intervistati senior che oggi non dispongono di smart working, alla possibilità di lavorare da remoto un giorno alla settimana hanno assegnato un valore equivalente a circa 180 euro mensili di retribuzione aggiuntiva. Con due giorni il valore sale a circa 290 euro. Anche la protezione dai rischi legati alla salute assume rilievo. Aumentare da 500 a 1.000 euro mensili l’assegno previsto da una copertura per la non autosufficienza pesa nella scelta quanto 135 euro di stipendio offerti in più al mese.
Tra i temi affrontati dall’indagine c’è anche il benessere psicologico legato all’esperienza lavo-rativa. Su questo punto, le criticità interessano in realtà più da vicino chi è anagraficamente più giovane. I lavoratori che hanno manifestato maggiori disagi rientrano infatti nella fascia compresa tra i 45 e i 49 anni. Il 24,2% di loro segnala almeno tre sintomi negativi riconducibili al lavoro: ansia, difficoltà di sonno e irritabilità. La quota varia di poco nella fascia tra i 50 e i 54 anni (21,7%), mentre scende al 14,6% dopo i 60.
Nel suo primo anno di attività, il progetto “GenerAzione Talento” ha affiancato al lavoro dell’Osser-vatorio anche un programma di attività dedicato ai lavoratori tra i 55 e i 62 anni, con l’obiettivo di accrescere competenze, motivazione e benessere. Le imprese che hanno aderito al progetto hanno inoltre inaugurato con INPS un tavolo di lavoro che ha già portato all’elaborazione di due proposte. La prima, la staffetta generazionale, consentirebbe a chi raggiunge i requisiti pensioni-stici di ridurre l’orario di lavoro del 40-60%, con tutele sul futuro assegno pensionistico. Le aziende potrebbero trattenere più a lungo le competenze dei lavoratori esperti, beneficiando di incentivi per assumere giovani under 30. La seconda proposta, RITA e part-time agevolato, permetterebbe in-vece di ridurre l’orario di lavoro tra il 20% e il 50% nei cinque anni precedenti alla pensione, inte-grando il reddito attraverso la previdenza complementare. Entrambe le misure prevederebbero un accordo tra lavoratore e azienda.